Çalışma Hayatındaki Büyük Kabus Mobbing isimli yazı, Yargıtay gözünden Mobbing’e dair kısa bilgileri paylaşmak amacıyla eklenmiştir.
İşverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır.
Yargıtay kararlarında mobbing. “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” olarak açıklanmıştır.
Çalışma yaşamında mobbingden söz edebilmek için davranışların işçiyi hedef alan sistematik bir hal alması gerekir. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfetinin davalıya düşer. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.
Mobbinge uğrayan işçilerin işveren veya işveren vekillerinin bu davranışları hakkında açacakları davalar iş mahkemelerinde görülür. Hatta işyerinde diğer bir işçinin mobbinge maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmaması halinde yine dava, işveren hakkında ve iş mahkemesine açılabilir.
Anlaşılacağı üzere, mobbing yapan kadar, mobbinge göz yuman işverenler içinde hukuksal işlemler söz konusu olacaktır.
Çalışma Hayatındaki Büyük Kabus Mobbing
Mobbing, psikolojik taciz ifade edilmekte ise de Türk Dil Kurumu “bezdiri” sözcüğünü önermektedir. Yargıtay’ında bazı kararlarında “bezdiri” ifadesini kullandığı görülmektedir.İşverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır.
Yargıtay kararlarında mobbing. “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” olarak açıklanmıştır.
Çalışma yaşamında mobbingden söz edebilmek için davranışların işçiyi hedef alan sistematik bir hal alması gerekir. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfetinin davalıya düşer. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.
Mobbinge uğrayan işçilerin işveren veya işveren vekillerinin bu davranışları hakkında açacakları davalar iş mahkemelerinde görülür. Hatta işyerinde diğer bir işçinin mobbinge maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmaması halinde yine dava, işveren hakkında ve iş mahkemesine açılabilir.
Anlaşılacağı üzere, mobbing yapan kadar, mobbinge göz yuman işverenler içinde hukuksal işlemler söz konusu olacaktır.
