İşe iade davası nedir? İşe iade davası hakkında bilinmesi gerekenler…

İş Kanunu, şirketlerin geçerli olmayan sebeple işçinin sözleşmesini feshetmesine engel olmak amacıyla iş güvencesi kavramına dikkat çekmiştir. İş güvencesi, işverenin fesih hakkına bazı sınırlamalar getirerek bunu şartlara bağlamasıdır.

İşe İade Davasından Yararlanma Koşulları Nelerdir?

  1. İş kanununa veya basın iş kanununa tabi olmak: Bu maddeye göre sadece İş Kanunu veya Basın İş kanununa bağlı çalışanlar işe iade davası yoluna gidebilirler. Örneğin Deniz İş kanununa bağlı çalışanlar bu dava yolunu kullanamayacaklardır.
  2. Söz konusu işyerinde en az 30 sigortalı işçi çalıştırılması: Bu maddeye göre fesih tarihinde işverene ait işyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. Şayet işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa toplam çalışan sayısı dikkate alınacaktır.
  3. Sözleşmesi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması: Bu maddede sözü geçen kıdem, işçinin işyerinde tamamladığı süredir. İstisnai olarak yeraltı işçileri 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da bu haktan yararlanabilmektedir. İşyerinde geçen deneme süresi de bu hesaba dahil edilir.
  4. Belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı çalışmak: İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşme belirsiz süreli nitelikte olmalıdır.
  5. İşveren vekili veya yardımcısı statüsünde olmamak: İşletmenin bütününü yöneten ve düzenleyen işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü düzenleyen ve yöneten ve işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu dava yolundan faydalanamamaktadır.

Fesih Bildirimi ve İşe İade Davası Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar Nelerdir?

Fesih bildiriminin en önemli koşulu yazılı olarak yapılmış olması ve fesihe konu olan sebeplerin açıkça belirtilmiş olmasıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesihin bir nedene dayalı olmadığını veya haklı olmayan bir sebeple sözleşmenin sonlandırıldığı iddiasını taşıyorsa; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre içinde işe iade davasına başvurma hakkına sahiptir.

İşe iade davalarında feshin geçerli sebebe dayandığını ispat etme sorumluluğu ise işverene aittir. Eğer işçi, feshin farklı bir nedenden kaynaklandığını söylüyorsa bu iddiasını kanıtlamakla mükelleftir. Bu anlamda işverenin dikkat etmesi gereken husus özlük dosyalarının doğru ve eksiksiz tutulması, resmi kurum ve kuruluşlara yapılan bildirimlerin saklanması ve özelikle tutanak, savunma gibi disiplin süreçleri mevcut ise bunların yazılı olarak muhafaza edilmesidir.

İşe İade Davası Sonrası Verilen Karara Göre Yapılması Gerekenler

Dava sonucunda mahkeme, feshin bir sebebe dayanmadığına veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığına hüküm verirse 4857 sayılı İş Kanununa göre işveren, işçinin işe başlamayı taahhüt ettiği tarihten itibaren izleyen ayın aynı gününe kadar işçiyi işe başlatmak durumundadır. Aksi durumda çeşitli yaptırımlarla karşılaşmak söz konusu olacaktır. Buradaki önemli husus; işçi işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmek durumundadır.

İşe iade kararı sonrasında işveren işçiyi işe başlatma kararı alırsa, fesih tarihi dikkat alınarak işçinin dört aylık boşta geçen süresi boyunca hak edişlerinin (maaş ve yan haklar gibi.) ödenmesi gerekmektedir. Fakat işveren işçiyi işe başlatmama kararı alırsa, dört aylık boşta geçen süre hesabına ek olarak en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve kıdem-ihbar tazminatı farkını hesaplamak zorundadır.

İşe İade Hesapları Yapılırken Dikkate Alınması Gereken Anahtar Bilgiler Nelerdir?

Kıdem ve ihbar süresi, 4 aya kadar olan süre ilave edilerek hesaplanan süredir.

Yıllık izin kıdemi, 4 aya kadar olan sürenin eklenmiş halidir.

İşe başlatmama tazminatı, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, benzer işçilere yapılan zamların da ilave edilmiş halidir.

Boşta geçen 4 aya kadar olan sürenin hesabı ise ilk ayrılışta geçerli ücret olup feshi izleyen dönemlerin ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır.

Kıdem tazminatı tavanı olarak işe başlatılmadığı tarihteki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınmalıdır.

Yıllık ücretli izin alacağına baz alınan ücret ise işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup benzer seviyedeki işçilere yapılan zamlar da ilave edilmelidir.

Buna da göz atın:

Doğum Sonrası Kısmi Çalışma Hakkında

İşe İade ile ilgili Excel Dosyası ihtiyacınız olması halinde, https://www.exceldepo.com adresini ziyaret edebilirsiniz.